Международное пространство коучей и клиентов: управляйте Вашим будущим с Вашим персональным коучем!
09.11.2019

Учимся проводить успешные корпоративные изменения: состоялось очередное заседание в Клубе Эффективных Коучей


Учимся проводить успешные корпоративные изменения: состоялось очередное заседание в Клубе Эффективных Коучей

В один из последних дней второго месяца осени, 29 октября, состоялось третье в четвертом квартале заседание в Клубе Эффективных Коучей, посвященное организационному коучингу.

 

В начале встречи традиционно были представлены новые члены нашего сообщества: ими стали Екатерина Тарасова и Анна Белоброва, которых радостно приветствовало руководства Клуба и многие из присутствовавших на встрече коучей.

 

Затем заседание плавно перешло к докладам по самым актуальным вопросам работы с клиентами.

Первым спикером встречи стала Алена Пукаллус, которая раскрыла тему «Пирамида эффективности».

Затем слово взяла Елена БЕЛУГИНА, МCC ICF, которая раскрыла две темы: «Коучинг как проводник успешных корпоративных изменений» и «Интеграция целей компании с ИПР каждого сотрудника»

 

Справка

Елена БЕЛУГИНА

Сертифицированный Executive коуч, сертифицированный командный коуч, бизнес-тренер, фасилитатор, член ICF, член АС (Association for Coaching, London), генеральный директор Международного института коуч-менеджмента, автор 3 международных аккредитованных программ: HR Коучинг (ACTSH, ICF), Управление в стиле коучинг (АССТ, АС), Коуч Профессионал (АССТ, АС), практикующий коуч с 2002 г, дипломированный психодраматерапевт, кандидат психологических наук, доцент, преподаватель МВА.

 

Свое выступление спикера начала с пояснения самого понятия «управления изменениями», под которым понимает системный организационный процесс, обеспечивающий готовность, способность и желание сотрудников принять внедряемые изменения и адаптировать под них свою работу.

Докладчик отметила, что коучам, так же, как и их клиентам важно понимать, что в проведении организационных изменений есть определенные закономерности, что они проходят через ряд этапов и сопровождаются различными явлениями. При этом на каждом этапе внедрения изменений можно и нужно использовать коучинг.

 

Базовой моделью, которая описывает организационные изменения, и на которую коуч может опираться в работе с организациями и командами, Елена Белугина считает модель Джона Коттера, - именно она, с ее точки зрения, отражает поведенческий аспект внедрения изменений, и позволяет выработать их стратегию и формы работы с сотрудниками.

 

Согласно модели Коттера, организационные изменения проводятся в восемь этапов.

 

Первый этап – формирования чувства необходимости перемен. Джон Коттер был уверен, что 70 процентов успеха внедрения перемен зависит от этого этапа, на котором первому лицу и команде изменений следует сформулировать четкие аргументы того, почему нужны перемены, в каких условиях организации необходимо выходить на другой уровень, и что будет, если изменения не осуществятся.

 

Следующий этап – формирование мощной руководящей команды – команды реформаторов. На этом этапе хорошой работает командный коучинг.

Третий этап – определение концепции и стратегических целей изменений, создание их видения. На этом этапе коуч помогает первому лицу формулировать четкие цели изменений: что должно появиться в результате реорганизации. При этом цель перемен должна излагаться достаточно просто и доступно – в течение 2-3 минут.

На четвертом этапе происходит популяризация видения изменений на всех уровнях.

Следующий этап предполагает предоставление сотрудникам возможности действовать в соответствии с разработанным видением, при одновременном устранении барьеров. На этом этапе коуч помогает руководителю и рабочим командам работать с возникающими препятствиями и сопротивлением.

Шестой этап изменений – получение быстрых результатов от преобразований, планирование и достижение краткосрочных побед.

«Это одна из основных стратегий при внедрении изменений, - отмечает Елена Белугина, – постоянно выделять, отмечать какие-то такие быстрые победы – те, которые можно тут же показывать сотрудникам».

 

Она имеет огромный психологический эффект, так как сотрудники начинают видеть, что те грандиозные планы, с которыми обычно знакомы первые лица компании, и которые часто не понятны рядовому сотруднику, начали происходить. И что эти изменения приносят улучшение существовавшей ранее ситуации.

 

Седьмой этап изменений – закрепление достигнутых успехов.

Восьмой – внедрение полученных подходов в корпоративную культуру.

Данную схему, полагает спикер, можно использовать как в индивидуальном коучинге с первым лицом, так и при работе с командой изменений.

 

 Также она может употребляться для диагностики: коуч показывает первом лицу этапы изменений и просит его высказать предположение, где в данный момент находится компания. С такой же просьбой он обращается к участникам команды изменений. При этом можно применять «правило светофора»: зеленой меткой отмечаются этапы, которые руководитель и сотрудники наблюдают сейчас, желтым цветом – этапы, которые присутствуют в той или иной мере, а красной меткой – те этапы, которые отсутствуют.

 

Когда просьба выполнена, иногда можно столкнуться с удивительной картиной: первое лицо и члены команды изменений видят оценивают ситуацию с совершенно разных позиций!

 

Различия в видении могут стать причиной скрытого сопротивления изменениям – и даже не столько со стороны участников команды, как остальных членов коллектива.

 

Сопротивление переменам всегда будет происходить в компании, уверена Елена Белугина, и не замечать его опасно – в результате мы получим тихий саботаж, давить его еще  опасней - получим открытый бунт 

 

Понять ситуацию с сопротивлением изменениям помогает так называемая «кривая Иэна Стюарта».

 

 

Согласно ей, в каждом коллективе есть новаторы – те сотрудники, которые готовы сразу внедрять изменения. Рядом с ними находится 14% работников, приверженных к изменениям. На противоположной стороне кривой находятся так называемые «ретрограды» - это те сотрудники (2%), которые фактически никогда не примут изменения, и будут сопротивляться им до конца. К ним примыкают еще 14% негативно относящихся к переменам людей.

 

Часто ошибка в управлении изменениями, отметила спикер, заключается в том, что внимание, энергия, силы и время команда реформаторов и руководителей тратится на ретроградов. Хотя успешная стратегия предполагает, что руководитель и команда изменений должна выявлять новаторов, так как они являются проводниками новых подходов, которые будут способствовать внедрению изменений, и без новаторов ни руководитель или собственник компании, какой бы сильной личностью он не был, ни даже команда реформаторов не сможет провести изменения.

 

Бороться с сопротивлением переменам можно при помощи трех групп методов. Первая из них – жесткие способы (издается приказ, кому не нравится – тот кандидат на увольнение). В нынешней ситуации дефицита профессионалов руководство компании вряд ли может его себе позволить.

 

Вторая – попытки достичь компромиссна. Предполагаются попытки договариваться, снизить радикальность изменений и т.д.

 

Третья группа методов, наиболее эффективных - коучинг.

 

Ее применение строится на четырех принципах.

  • Первый – максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными на всех уровнях.
  • Второй – максимум информации о происходящем.
  • Третий – дополнительное обучение сотрудников.
  • Четвертый – вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.

Также Елена Белугина поделилась своей авторской разработкой – технологией командного коучинга.

Узнать больше подробностей о ней и о других приведенных спикером технологиях, а также прослушать вторую часть интереснейшего доклада Елены можно в видеозаписи на портале YouCoach.

 

От себя лишь отметим, что выступление докладчика не оставило никого из слушателей равнодушными.

  • Igor Tsybulskyi: «Спасибо! Мегаполезньій контент!»
  • Катя Тарасова: «Много полезных дополнений к знакомому инструменту. Елена, все очень четко и понятно»
  • Татьяна Ильенко: «Большое спасибо. За час вы даете результат, которого другие добиваются в течение однодневного тренинга».
  • Julia Choukhno: «Елена, спасибо большое!
  • Жанна: «Все понятно, очень четкая и эффективная структура».
  • Lara Levin: «Большое спасибо».
  • Alena Pukallus: «Очень полезно и актуально, спасибо!»
  • Яна Олентырь: «Хочу поблагодарить Елену за очень ценный мастер-класс. ИПР – это действительно то, что есть в каждой компании, но не каждый руководитель им пользуется. Спасибо за ту ценность и коучинговый подход, который вы в это вкладываете».

В завершающей стадии заседания третий спикер встречи – Юлия Чухно – представила тему «Пит-стопы для лидеров», показав при этом способы проведение экспресс-диагностики «живости» организации для лидера и команды и продемонстрировав демо-сессию с практическим инструментарием.

 

Отметим, что волнующие и интересные встречи Клуба эффективных коучей будут обязательно продолжены для нашего сообщества. Так, очень скоро, 12 ноября, состоится Мастер-класс «Развитие эмоционального интеллекта руководителей через коучинг. Профилактика эмоционального выгорания в компании», который проведет профессиональный коуч (MCC ICF) Ольга Батум. Кроме того, в этот же день  Ирина ГАВРИЛОВА, бизнес-коуч высшей международной категории MCC ICF проведет демо-сессию с МСС по запросу разрешения конфликта в организации. Приходите, будет очень интересно и познавательно!

Регистрация на первую
бесплатную коуч-сессию